ADMINISTRACION CIENTIFICA
¿PORQUÉ
DENOMINARON ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA?
El
enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en
las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar
los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de
alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos
aplicables alos problemas de la administración son la observación y la
medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el
comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna TGA.
El
panorama industrial en el inicio de este siglo tenía todas las características
y elementos para poder inspirar una ciencia de la administración: una variedad
inmensa de empresas, con tamaños altamente diferenciados, problemas de bajo
rendimiento de la maquinaria utilizada, desperdicio, insatisfacción
generalizada entre los operarios, competencia intensa pero con tendencias poco
definidas, elevado volumen de pérdidas cuando las decisiones eran mal tomadas,
etc. Inicialmente los autores clásicos pretendieron desarrollar una ciencia de
la administración cuyos principios en sustitución a las leyes científicas,
pudiesen ser aplicados para resolver los problemas de la organizaci
PENSADOR
- FREDERICK TAYLOR
Frederick
Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, nació en
Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y fue
educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro.
En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea. Esto
llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles,
pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus
patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban en el
entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo
por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó
aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.
Primera
etapa de Taylor
Experiencias
y estudios a partir del trabajo del obrero, y más tarde, generalizó sus
conclusiones para la administración.1895; "A note on belting".
"A piece Rate system".1903: "Shop Management". Se preocupa
por las técnicas de racionalización del trabajo del obrero, a través del
estudio de tiempos y movimientos (Motion-Time-Study).En esta publicación Taylor
expresa:
- Salarios altos y bajos
costos unitarios de producción
- Aplicar métodos científicos
al problema global, con el fin de formular principios y establecer
procesos estandarizados
- Los empleados deben ser
dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los
materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios
científicos, para que así las normas sean cumplidas
- Los empleados deben ser
entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes
- Debe cultivarse una
atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores
Segunda
Etapa de Taylor
1911:
"Principios de Administración Científica"La racionalización del
trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la
empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
Racionalización
del trabajo. “Entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada
trabajo existe siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que
los demás, estos métodos e instrumentos se encuentran y perfeccionan mediante
un análisis científico, y depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar
de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir
métodos empíricos y rudimentarios por los métodos científicos en todos los
oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo (ORT).
TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones
humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el
experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la
teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendía
desarrollar una civilización industrial en que la tecnología y el método de
trabajo constituyeran las más importantes preocupaciones del administrador. Sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, sobre todo en un país
democrático como Estados Unidos, donde los trabajadores y sindicatos la
describieron como un medio sofisticado de explotación laboral a favor de los
recursos patronales.
A consecuencia de lo
anterior nace la Teoría de las
Relaciones Humanas, para contrarrestar a la deshumanización del trabajo.
ORIGENES
DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la
administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido
a la democratización de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias
humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de
aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
Las ideas de la filosofía pragmática de John
Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el
humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la
escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a
su concepción.
Las conclusiones del experimento de
Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo,
pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la
administración.
EL
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la
Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo.
Poco antes de 1923, Mayo
había dirigido una investigación en una fabrica textil en Filadelfia, que
presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del
250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la
decisión de cuando deberían parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco
tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la
rotación.
En 1927 el Consejo Nacional
de Investigaciones inicio un experimento en una fabrica de la Western Electric
Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la
producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores
verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables
psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño
y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue
suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric (
fabricación de equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de
personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su
departamento de montaje de relés de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que
realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época
una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba
interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA
FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Se escogieron dos grupos de
obreras que ejecutaban la misma operación, en idénticas condiciones: un grupo
de observación trabajo bajo intensidad variable de luz y el grupo de control
con intensidad constante. Pretendiéndose averiguar que efecto producía la
iluminación en el rendimiento de los obreros. No se encontró una relación entre
las variables.
Sin embargo, se encontraron
otras variables difíciles de aislar, una de ellas, el factor psicológico: las
obreras reaccionaban al experimento según sus suposiciones personales, se
creían en la obligación de producir mas cuando la intensidad de la iluminación
aumentaba, y lo contrario cuando disminuía. Se comprobó la primacía del factor
psicológico sobre el fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la
eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas. Al
reconocer la existencia del factor psicológico, decidieron eliminarlo por
inoportuno y extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el
trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de recesos, aspectos
básicamente fisiológicos.
SEGUNDA
FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(SALA
DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELÉS)
Comenzó en abril de 1927.
Para constituir el grupo experimental seleccionaron seis jóvenes de nivel
medio. Cinco montaban los relés mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener continuidad. La mesa y el equipo de trabajo que
usarían eran idénticos a los usados en el departamento de montaje, pero en un
plano inclinado y con un aparato para contar la producción de cada empleada. La
producción del grupo experimental se comparó con la del grupo de control, que
siguió trabajando en las mismas condiciones.
El grupo experimental tenia
un supervisor común, al igual que el de control, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo encargándose de
mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Después el observador fue
auxiliado por otros, a medida que se hacia mas complejo el experimento.
A las jóvenes convocadas a
participar en la investigación se les aclararon los objetivos de esta:
determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Se
insistía en que trabajasen con normalidad y voluntad. La investigación llevada
a cabo con el grupo experimental se dividió en 12 periodos para observar cuales
eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
·
Primer
periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin que
lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás
periodos. Este periodo duro 2 semanas.
·
Segundo
periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron
con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de
producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
·
Tercer
periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jóvenes (un
grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en
su salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.
·
Cuarto
periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5
minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de producción.
·
Quinto
periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la
producción.
·
Sexto
periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde,
la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento
del ritmo de trabajo.
·
Séptimo
periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana otro
por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción aumento de
nuevo.
·
Octavo
periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar
hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de
producción.
·
Noveno
periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción
permaneció estable.
·
Décimo
periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumento
considerablemente.
·
Undécimo
periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía
subiendo.
·
Duodécimo
periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes.
Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción
diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales
por joven, en el grupo experimental).
Los investigadores
percibieron que los resultados no eran los esperados desde el inicio hasta el
periodo undécimo. No hubo ninguna relación entre la producción y las
condiciones físicas, y las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no
llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las jóvenes. Entonces, el problema
estriba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones en el ritmo
de producción de las jóvenes.
Conclusiones de las jóvenes
acerca de la segunda fase:
·
Era
divertido, y la supervisión menos rígida, permitiéndoles trabajar con mas
libertad y menos ansiedad.
·
El
ambiente amistoso permitía conversar.
·
No
había temor al supervisor.
·
El
grupo experimental se desarrollo en el aspecto social.
·
El
grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes.
TERCERA
FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA
DE ENTREVISTAS)
A poco tiempo los
investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes
del grupo experimental con las de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a
estudiar definitivamente las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que,
las jóvenes consideraban humillante la supervisión del vigilante y coercitiva.
Verificaron que la empresa poco o nada sabia de los factores que determinarían
las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y
la propia empresa. En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas,
el cual comprendía entrevistas con los empleados para conocer mejor sus
actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el
trato que recibían, e igualmente alguna sugerencia.
El programa fue bien
acogido por obreros y supervisores, los resultados fueron alentadores, la
empresa creo la División de Investigaciones Industriales en febrero de 1929
para dirigir y ampliar el sistema de entrevistas, con el fin de realizarlas a
todos los empleados (mas de 40,000) anualmente.
Homans destaca que el
programa revelo la existencia de una organización informal de los obreros, para
protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar.
Algunas manifestaciones de
esa organización informal son:
·
Producción
controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no eran
sobrepasados por ninguno de ellos.
·
Penalizaciones
que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares, por
considerarlos saboteadores.
·
Expresiones
que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema de
pagos de incentivos por producción.
·
Liderazgo
informal de ciertos obreros que mantenían unidos a los grupos y aseguraban el
respeto a las reglas de conducta.
·
Muestras
de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los
superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.
Los investigadores también
notaron que, muchas veces, el obrero también pretendía ser leal a la empresa,
esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de
conflicto. Para estudiar ese fenómeno, se desarrollo una cuata fase.
CUARTA
FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(SALA
DE OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogió un grupo
experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores), todos de la sección
de montaje de terminales para estaciones telefónicas. Pasaron a trabajar a una
sala especial donde había un observador; fuera de esta una persona entrevistaba
esporádicamente a aquellos obreros. Este experimento duro de noviembre de 1931
a mayo de 1932, y pretendía conocer las organizaciones informales de los
obreros.
El sistema de pagos se
fundaba en la producción del grupo, existía un salario-hora y un salario mínimo
horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios solo
podían ser elevados si aumentaba la producción total.
El observador pudo
constatar que los obreros de la sala utilizaban un conjunto de artimañas:
·
Cuando
alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de
trabajo.
·
Manipulaban
el informe de producción, de manera que el exceso de un día se acreditaba a
otro día en que hubiese déficit.
·
Solicitaban
pago por exceso de producción.
Se comprobó que esos
trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad
grupal, lo que se reflejo en los métodos que el grupo desarrollo para legitimar
sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero
y presionaba a los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para
“estabilizar” su producción. Esta cuarta fase permitió el estudio de las
relaciones entre la organización informal de los empleados y la formal de la
fábrica.
El experimento de
Hawthorne, fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de
sus resultados en la teoría administrativa fueron fundamentales para cuestionar
los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
CONCLUSIONES
DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Este experimento permitió
delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:
El nivel de producción
depende de la integración social (segunda fase): El nivel de producción no esta determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las
normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece
su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social
de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos
su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera
el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo
recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a
los estándares del grupo.
Las recompensas y
sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto
y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta
condicionado por normas y estándares sociales.
Para Taylor el hombre es
motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus
seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las
relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de
reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los
grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social.
Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los
trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico.
Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de
manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales
(cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se
concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a
ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las
relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización
se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos
sociales y se mantienen en constante interacción social. La teoría de las
relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las
personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus
semejantes.
La importancia del
contenido del cargo: La forma más eficiente de división del
trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la
especialización extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza mas
eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el contenido
del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y
repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de
manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfacción.
El énfasis en los
aspectos emocionales.
LA
CIVILIZACION INDUSTRIAL Y EL HOMBRE
El estudio de la opresión
del hombre a manos del avasallador desarrollo de al civilización industrial fue
la prioridad de la teoría de las relaciones humanas.
ELTON MAYO, fundador del
movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas:
·
Humanos
·
Sociales
·
Políticos
Derivados de una
civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.
Mayo destaca la eficiencia
material aumento en los últimos 2001 años mientras que la capacidad humana para
el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo.
Es evidente que el tema de
la colaboración en la sociedad industrial no puede dejarse al azar, mientras se
vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.
Los métodos de trabajo
tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es
el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional,
sino que tiene causas mas profunda como en el experimento de Hawthorne en el
cual se basa Mayo y defiende los siguientes puntos de vista:
·
El
trabajo es una actividad típicamente grupal
·
El
obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
·
La
tarea básica de la administración es formar una elite capaza de comprender y de
comunicar, compuesta de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo
el personal.
La persona humana es
motivada esencialmente por la necesidad de estar en compañía de “ ser
reconocida” de acceder a una comunicación adecuada.
Mayo esta en desacuerdo con
la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es
solo salarial (homo economicus), puesto que este se preocupa por producir al
máximo posible sus condiciones físicas se lo permiten para obtener una
remuneración mas elevada.
La civilización industrial
origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la
familia, los grupos informales y la religión, pero en cambio en la fabrica
surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar un sitio para
la comprensión y la seguridad emocional que los individuos.
Mayo pone en duda la
validez de los métodos democráticos para solucionar los problemas de a sociedad
industrial ya que estos inducen a la cooperación forzada mediante la
intervención estatal, nos dice que los métodos de la democracia lejos de
proporcionar los medios de la solución del problema causan mas conflicto y no
los resuelven.
Todos los métodos tienden a
la eficiencia y no a la cooperación humana y mucho menos a los objetivos
humanos, por lo cual surgen conflictos en la sociedad industrial como:
·
Incompatibilidad
entre los objetivos organizacionales
·
Los
objetivos personales de los trabajadores
Ambos conflictos no son muy
compatibles en especial porque la preocupación exclusiva para lograr la
eficiencia agobia al trabajador.
Las relaciones humanas y la
cooperación son la clave para evitar el conflicto social.
El conflicto es la
destrucción de una sociedad, la cooperación representa el bienestar.
FUNCIONES BASICAS DE LA
ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
Roethlisberger y Dickson
aclaran conceptos representativos de la teoría de las relaciones humanas, y
conciben la fabrica como un sistema social. Según ellos:
La organización industrial
esta conformada por una organización técnica y una organización humana la cual
tiene como base los individuos cada uno evalúa el ambiente en que vive, las
circunstancias que lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de las
interacciones humanas durante la vida. La organización humana de una fabrica es
mas que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria y
constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la
organización social de la fabrica.
Todo acontecimiento se
vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas
que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento “bueno o
mala” y el nivel social “superior”o “inferior”.
La organización técnica y
la organización humana, las organizaciones formal e informal, son subsistemas
entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se produce
modificaciones en los demás. Además, se considera que esos subsistemas se
mantienen en equilibrio.
La colaboración humana esta
determinada por la organización informal mas que por organización formal. Es
estrictamente social no lógico, tomado por tradiciones, expectativas, y modos
rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica sino de
psicología.
Así, los estímulos
psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones materiales y
económicas
LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS NUEVAS DIMENSIONES Y NUEVAS VARIABLES
TEORIA
DE LA BUROCRACIA
El principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue
sociólogo, abogado y profesor de las universidades de Berlín. Friburgo,
Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.
En su investigación, Weber, analizó distintas
formas de autoridad, las que clasifico en:
Tipos de autoridad
- autoridad legal,
- autoridad tradicional y
- autoridad carismática.
La forma tradicional de autoridad de las
organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de
tradición de Weber también puede verse en las culturas de las empresas en la
actitud del «siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para
resistirse al análisis crítico de los recién llegados.
Las características principales del modelo son:
- Un sistema de reglas y
procedimientos que regulan el Trabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos
fines:
- Estandarizar operaciones y
decisiones.
- Servir corno receptáculos
de un aprendizaje pasado.
- Facilitar la igualdad de
tratamiento.
- La selección y promoción del
personal son fundamentales en la formación técnica y en el rendimiento.
- Sistemática especialización
del Trabajo y especificación de responsabilidades.
- Conductas formales e
impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros de la
organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de
racionalidad y eliminar el favoritismo.
- Separación completa
entre Propiedad y administración.
- Existencia del principio de
jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de Trabajo es controlado por el superior. La
jerarquía es además impersonal y está basada en reglas.
Por cierto existen ventajas y desventajas en
el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden
señalar:
- Coherencia del empleado.
- Eliminación de conflictos.
- Supervisión.
- Papel de la experiencia y
los méritos. Especialización.
- Continuidad en la
organización.
Y entre las desventajas se mencionan:
- Excesivo formalismo.
- Los empleados no tienen
interés por la organización. Los empleados son tratados de forma
impersonal.
- Conformidad en el comportamiento.
TEORIA ESTRUCTURALISTA
Al final
de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia.
La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la
burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas;
representa una visión crítica de la organización formal.
Orígenes
de la teoría estructuralista
1. La
oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones
humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los
aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.
2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)
3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.
2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)
3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.
El
principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la
estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se
descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas
sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o
reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas
Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se
organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta
relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e
íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real).
4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguos. Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.
5. estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o relaciones.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.
La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración: James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.
4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguos. Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.
5. estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o relaciones.
El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.
La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración: James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.
Una
sociedad de organizaciones.
Para los
estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de
organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, crecer, vivir y morir.
Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas características de personalidad. Esas características permiten la participación simultánea de la persona en varias organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplio el estudio de las interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las organizaciones sociales.
Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes determinadas características de personalidad. Esas características permiten la participación simultánea de la persona en varias organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El estructuralismo amplio el estudio de las interacciones entre los grupos sociales para el de las interacciones entre las organizaciones sociales.
Las
organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo largo de cuatro
etapas, que son:
1. Etapa
de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los factores naturales, o
sea, los elementos de la naturaleza, constituían la base única de subsistencia
de la humanidad.
2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una verdadera revolución en el desarrollo de la humanidad: el trabajo, este condiciona las formas de organización de la sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el trabajo, transformándose en uno de los factores básicos de la vida social.
4. Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organización.
2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor perturbador que inicia una verdadera revolución en el desarrollo de la humanidad: el trabajo, este condiciona las formas de organización de la sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital prepondera sobre la naturaleza y el trabajo, transformándose en uno de los factores básicos de la vida social.
4. Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el capital se someten a la organización.
El
predominio de la organización revelo su carácter independiente en relación con
la naturaleza, el trabajo y el capital, usándolos para alcanzar sus objetivos.
Las organizaciones no son recientes. Existen desde los faraones y los emperadores de la antigua china, a lo largo de la historia la iglesia, el ejército y otros desarrollaron formas de organizaciones.
Las organizaciones no son recientes. Existen desde los faraones y los emperadores de la antigua china, a lo largo de la historia la iglesia, el ejército y otros desarrollaron formas de organizaciones.
La
sociedad ha pasado por varias etapas para alcanzar un alto grado de
industrialización, son estas:
1. El universalismo de la edad media; caracterizado por la predominancia del espíritu religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX, caracterizado por el ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el camino del máximo desarrollo posible.
4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.
Cada una de esas cuatro etapas revela características políticas y filosóficas relevantes. Etzioni visualiza una revolución de la organización con nuevas formas sociales que emergen mientras las antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos significados.
1. El universalismo de la edad media; caracterizado por la predominancia del espíritu religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX, caracterizado por el ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por el camino del máximo desarrollo posible.
4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.
Cada una de esas cuatro etapas revela características políticas y filosóficas relevantes. Etzioni visualiza una revolución de la organización con nuevas formas sociales que emergen mientras las antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo nuevos significados.
La
aparición de organizaciones complejas en todos los aspectos de la actividad
humana no se separa de otros cambios sociales: ellas forman parte integrante y
fundamental de la sociedad moderna.
• Las
organizaciones.
Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de la sociedad moderna: son la manifestación de una sociedad altamente especializada e Inés dependiente que se caracteriza por un creciente padrón de vida.
Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de la sociedad moderna: son la manifestación de una sociedad altamente especializada e Inés dependiente que se caracteriza por un creciente padrón de vida.
Cada
organización esta limitada por recursos escasos y por esta razón no puede sacar
ventaja de todas las oportunidades que surgen: punto de origen del problema al
determinar la mejor distribución de recursos. La eficiencia se obtiene cuando
una organización aplica recursos en aquella alternativa que produce mejores
resultados.
Las
burocracias constituyen un tipo especifico de organización: las llamadas
organizaciones formales, estas constituyen una forma de agrupamiento social
establecido de forma deliberada o con el propósito de alcanzar un objetivo
especifico.
La
organización formal permite reducir las incertidumbres que se derivan de la
variabilidad humana, sacar ventajas de los beneficios de la especialización,
facilitar el proceso decisorio y asegurar la implementación de las dediciones
tomadas. Ese esquema intenta regular la conducta humana para el alcance de los
objetivos de forma eficiente, esto hace de la organización formal la única
entre las instituciones de la sociedad moderna digna de estudio especial.
Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas organizaciones complejas. Ellas se caracterizan por el alto grado de complejidad en la estructura y procesos debido al gran tamaño o a la naturaleza complicada de las operaciones. En este tipo de organizaciones, la convergencia de los esfuerzos entre las partes componentes es mas difícil por la existencia de innumerables variables que complican el funcionamiento.
Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas organizaciones complejas. Ellas se caracterizan por el alto grado de complejidad en la estructura y procesos debido al gran tamaño o a la naturaleza complicada de las operaciones. En este tipo de organizaciones, la convergencia de los esfuerzos entre las partes componentes es mas difícil por la existencia de innumerables variables que complican el funcionamiento.
Las
organizaciones formales por excelencia son las burocracias. Hecho por el que la
teoría estructuralista tiene como exponentes, figuras que se iniciaron con la
teoría de la burocracia.
• El
hombre organizacional.
La teoría
estructuralista se enfoca al hombre organizacional, es decir el hombre que
desempeña diferente funciones o papeles en varias organizaciones. Las
características que adelante definiremos no siempre se exigen en su más alto
nivel dentro de las organizaciones sino dentro de composiciones y combinaciones
que varían de acuerdo con la organización y con el cargo ocupado.
El hombre
organizacional refleja una personalidad cooperativa y colectivista, que parece
desentonar con algunas de las características de la ética protestante
(eminentemente individualista) definidas por Mas Weber, Weber había relacionado
características del protestantismo acético con el espíritu del capitalismo
moderno, como se sabe, espíritu de realización, búsqueda de la prosperidad,
laboriosidad, sacrificio y puntualidad, integridad y conformismo; virtudes
importantes en la conducta del hombre organizacional, que busca a través de la
competencia obtener el progreso y la riqueza. Como no todas las personas se
dejan doblar por el conformismo en las organizaciones, surgen los conflictos
que generan el cambio organizacional.
El hombre
moderno, o sea el hombre organizacional, para ser exitoso en todas las
organizaciones necesita tener las siguientes características de la
personalidad:
1. flexibilidad, frente a los
constantes cambios que ocurren en la vida moderna, axial como la diversidad de
los papeles desempeñados en las diversas organizaciones.
2. tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace mediante métodos racionales.
3. capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la organización en detrimento de las preferencias y vocaciones personales.
4. permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organización, proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.
2. tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace mediante métodos racionales.
3. capacidad de posponer las recompensas, y compensar el trabajo rutinario dentro de la organización en detrimento de las preferencias y vocaciones personales.
4. permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organización, proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.
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